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本書作者安渕聖司原本任職於瑞銀投資銀行，
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?用人才九宮格，兩個座標軸，人才鑑定結果一目瞭然。
說到奇異（全名是通用電氣，簡稱GE），
這麼做不只是擴展人際網路，更重要的是可以提高自己的鑑別力，
針對黃金春的提案，蔡英文裁示，指出國家是大家的，農業水資源是全民資源，把全民資源管理提升到公務機關位階，是政府向人民負責的作法，這不是綁樁，也無關政黨考量。農田水利會「公務機關化」，是要藉由農田水利會的轉型與位階提升，透過國家統籌運作，提升全國農業水資源效益，以因應氣候變遷的水資源管理需求，也讓相關人員有更好的權益保障，讓他們能充分發揮專業。
?奇異主管不會含糊不清的告訴部屬「做得不錯」，而是明白告訴對方:「你這個地方不行，請改善。」讓員工成長。
商品網址: http://www.books.com.tw/exep/assp.php/af000032959/products/0010689873
臺大國際企業研究所教授? 湯明哲 ?專文推薦
民進黨中常委黃金春今天在中常會上，針對農田水利會明年延選及改制為公務機關一案發言提案，力促立法院黨籍委員全力支持，讓行政院版本盡速付委審查，以免外界質疑黨內不團結引發流言，造成社會無謂紛擾，並商請黨籍立法委員黃偉哲盡速撤回其提案。
奇異GE如何把人力，變人才？： 從不說「做得不錯」，明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格，奇異這樣讓你成為菁英
?在奇異搞派系的人，在奇異的考核方式下，絕對會被「公認」為成長價值很低的人，就算業績再好都會「建議」你離職。
?GE全球共有30萬名員工，但從最下到最上級的總裁CEO，卻只有三個層級。指令的貫徹超級有效率，怎麼辦到的？
業界有句話：出身奇異，身價奇異。
◎光憑職權別想做事，請拿出領導力：
多數人馬上就聯想到有「中子彈執行長」之稱的傑克?威爾許，
??? 50歲時被獵人頭公司挖角到日本奇異資融公司擔任領導人，
血汗？爆肝？不是奇異的做法，他們讓人出類拔萃的方法，很「實在」。
?培訓不是被強迫，而是至高榮譽 : 只有獲選者才能去威爾許中心上課。但，這個離崗培訓一次就是三星期，面對這麼久的空窗，你的班底得夠強才行。因此公司制定了一套可以讓權限轉讓的體制。
到底是甚麼樣的企業文化與用人制度，讓奇異一百年來一直這麼強？
??? 高齡被外資挖角的事蹟，曾被《日本經濟新聞》晚報大幅報導，
?最特別的是，奇異是根據「主管你想培育誰」「別的部門有多少人是來自你的推舉栽培」來考核該主管的成長價值，所以人人都得有接班人計畫。
?考績不只看業績，就算你年資再久、業績再好，沒有成長價值，晉升機會就永遠與你擦肩而過 ──人的「成長價值」怎麼客觀評估？
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?被上司、同事與部屬考評為領導能力不夠的主管，職權再高，奇異也不會讓該主管在公司混下去！
他身為日本奇異CEO，除了培育人才、還有一件很重要的事，
待過奇異的人，為什麼會變成這麼強？
新功能介紹
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商品訊息描述:
?組織這麼扁平，升遷管道暢通嗎？這本書告訴你，奇異如何精準考核，讓人才迅速橫向移動，當上司認定某人足以獨當一面時，該員立刻能得到拔擢。
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但更令外界好奇的是，傑克?威爾許卸下執行長職位至今已快15年，
商品訊息簡述:
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◎奇異要你「經得起質問、拿得出辦法」，就算你是賺錢部門也一樣：
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商品訊息功能:
鄭至航◎這裡不能搞派系，但你得建立班底
本書作者安渕聖司提到，
他於奇異內部進行的組織再造，讓公司營業額成長至1,400多億美元，
◎奇異能找出一個人的價值，讓他適性發揮
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?「融合會議」、「躍級圓桌會議」，創造一個讓部屬毫無顧忌討論上司的環境。一次融合會議，比和主管喝20次以上的酒，更能聽到彼此心底的老實話。
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這家公司依然如此強大，成為道瓊工業指數創始以來唯一持續認列的成分股，
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每三十家道瓊指數企業中，就有四位CEO來自奇異，
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改革績效至今全球無人能比擬。
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此外，奇異還有一套獨特的育才哲學：
?在奇異，人事部不是大內高手，更不是八卦中心。她們願意花三小時聽員工講述生活史，只為讓員工能在最好狀態下工作。
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?誰說不想當主管就領不到高薪？奇異照樣在專業上給你職階，高職階的員工，薪水比有位階的主管高，在奇異司空見慣。
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?奇異要求員工要以「領導力」工作，而非當上主管才會受重用拿高薪。何謂領導力？奇異有嚴謹的定義標準。
??? 一年半不到，更被拔擢為日本奇異股份有真愛橋評價限公司董事長，
就是參與活動和很多人見面，
創立至今的120年歷史中，奇異總共只用了9位CEO，
有助於找到優質人力，將他們練成人才。
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包括Google在內，美國公司想找高階主管真愛橋鄭至航，第一個念頭就是「去奇異找找看」！
臺大國際企業研究所教授湯明哲
哈佛企業管理顧問公司董事長洪良浩
《經理人》月刊總編輯齊立文
?賺錢的公司，就能在奇異穩穩做？不一定。拿不出前景的事業，利潤再高奇異照樣把你賣掉。
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